A rotatividade de funcionários pode ser um grande desafio para organizações de todos os tamanhos e setores. Quando uma organização está perdendo uma quantidade significativa de seus melhores talentos, é importante que os líderes tomem medidas e analisem suas estratégias de aquisição e retenção de talentos. Ao fazer isso, eles podem identificar áreas para melhorias e tomar medidas para atrair e reter os melhores talentos.
Reunimos 14 membros do Conselho de Negócios da Forbes, que compartilharam iniciativas que as lideranças devem tomar ao analisar sua estratégia de aquisição e retenção de talentos para garantir que estejam construindo um time forte e sustentável.
1. Motive e Reconheça os funcionários
A rotatividade de funcionários depende de muitos fatores, mas principalmente do ambiente e das condições de trabalho. Os funcionários se sentem confortáveis quando a empresa os apoia na realização de seus objetivos profissionais e quando eles compartilham os valores da marca. Envolva seus talentos em tarefas estratégicas. Funcionários engajados nunca perderão a motivação se virem que seus esforços são reconhecidos e recompensados. - Egor Kirin, Agro.Club Inc.
2. Use feedback para orientar suas decisões
Realize uma avaliação de suas estratégias atuais de aquisição e retenção de talentos. Reúna feedback dos funcionários e entrevistas de desligamento, analise as taxas de rotatividade e identifique áreas para melhorias. Ao entender as causas raiz da perda de talentos, os líderes podem criar planos de ação direcionados para abordar questões e criar um ambiente de trabalho mais atraente e favorável. - Bryan Jakovcic, Fusion Health
3. Ofereça a compensação correta
Nossos talentos muitas vezes podem ganhar salários mais altos na indústria, então analisamos nosso ecossistema para destacar outras compensações tangíveis e intangíveis. Isso inclui o incentivo educaçãi para funcionários e familiares. Nosso ambiente de trabalho é altamente flexível, orientado a resultados e a nossa missão, que é o impacto na vida das pessoas e no futuro. - Gregory Crawford, Miami University
4. Analise os dados de entrevistas de saída
Se você tiver dados de entrevistas de desligamento, analise-os. Se você não tiver esses dados, tente começar a obtê-los. Você não pode tomar decisões estratégicas sem os dados para torná-los sólidos, então você precisa descobrir por que as pessoas estão ficando tanto quanto por que estão saindo. Realize pesquisas anônimas ou envolva um especialista para coletar e analisar dados para você. - Kristen Donnelly, Abbey Research
5. Aplique uma pesquisa interna
O primeiro passo é realizar uma avaliação interna de sua estratégia atual de aquisição e retenção de talentos, identifique áreas de fraqueza e reúna feedback de funcionários atuais e anteriores. Isso ajudará a entender as causas raiz. - Salvador Ordorica, The Spanish Group LLC
6. Contrate aqueles que queiram ensinar
Contrate talentos que saibam como treinar seus substitutos. Isso envolve encontrar indivíduos que tenham confiança em suas habilidades e possam comunicar ou ensinar para que outros possam replicar seus resultados. Se os futuros membros da equipe não possuem esse conjunto crucial de habilidades, mesmo que sejam "estrelas do rock", pense duas vezes antes de contratá-los, pois certamente criarão problemas no futuro. - Dr. David Lenihan, Tiber Health
7. Encontre a raiz do problema
Contratar e manter funcionários felizes e produtivos no mercado atual é imperativo. Quando um funcionário sai, descubra a causa raiz. Para garantir a retenção, você deve desenvolver um caminho de carreira claro e garantir que o candidato tenha a conduta e as habilidades de liderança alinhadas aos valores da empresa. - Francisco Ramirez, The ACE Group (TAG)
8. Seja um gestor atencioso
Sempre ofereça uma faixa salarial acima da média, apoie a equipe em seus momentos difíceis e garanta reconhecimento sempre que contribuírem com algo significativo. Ofereça benefícios e incentivos em intervalos regulares, evite microgerenciamento e seja flexibilidade no horário de trabalho. - Raj Maddula, Global Squirrels
9. Compreenda sua equipe com dados quantitativos
Comece por dados para entender quais equipes e áreas do negócio são mais impactadas. Você precisa ver se o problema é com uma região específica, equipe ou gestão. Você também deve fazer um benchmarking com outras empresas do mesmo setor. Em seguida, usando uma pesquisa de engajamento, pode identificar aspectos mais críticos do sentimento do time. - Jason Murray, Fringe
10. Faça reflexões
Os funcionários não saem das empresas; eles saem de maus gerentes e culturas ruins. Portanto, determinar de onde vem a rotatividade - seja de um departamento específico ou sistêmico - é importante. Esteja disposto a olhar no espelho. Realize entrevistas de desligamento para descobrir por que os funcionários estão saindo para que você possa evitar que isso aconteça. - Adam Povlitz, Anago Cleaning Systems
11. Pesquisa de clima
Os líderes devem conduzir uma pesquisa de feedback dos funcionários para identificar as razões das altas taxas de rotatividade. Com base no feedback, os líderes podem melhorar a remuneração, os benefícios, o treinamento, as práticas de gestão e a cultura do local de trabalho. Para atrair os melhores talentos, promova a marca da empresa, ofereça remuneração competitiva e crie uma experiência positiva para os candidatos. - Zeynep "Z" Ekemen, Silver Defender
12. Crie oportunidades
Quando os funcionários se sentem seguros em relação ao caminho de suas carreiras, aumenta-se a probabilidade de que eles permaneçam leais. Os líderes devem examinar sua cultura de apoio e confiança. Se seus funcionários não veem oportunidades de crescimento ou avanço, eles procurarão outro lugar, independentemente dos benefícios ou salário. Trate os funcionários de forma justa e igual, pois eles se candidatarão a cargos abertos, aprenderão novas habilidades ou assumirão projetos. - Chris McGrath, Esteemed Inc.
13. Seja flexível e justo
As empresas tendem a focar muito na aquisição de talentos e não na retenção, que é, sem dúvida, mais importante para o sucesso a longo prazo. Benefícios justos devem ser garantidos, ou eles não ficarão. Onde eu olharia primeiro é para a cultura do local de trabalho, flexibilidade e qualidade da comunicação que os líderes fornecem. Isso é o que faz a diferença no mundo de hoje. - Sal Pazhoor, Naztec International Group LLC
14. Não suponha a resposta
Pare de assumir que sabe o porquê e ouça para entender o motivo. Em um mundo ocupado, é fácil racionalizar a perda de talentos de primeira linha com uma série de desculpas, como motivos pessoais ou melhores oportunidades, em vez de aceitar que existe um problema fundamental. Muitas razões superficiais provavelmente mascaram um problema de cultura ou liderança. Reserve um tempo para a autorreflexão e para reuniões francas individuais. Se ouvir a verdade, trate-a como um presente. - Nuala Walsh, MindEquity
Reunimos 14 membros do Conselho de Negócios da Forbes, que compartilharam iniciativas que as lideranças devem tomar ao analisar sua estratégia de aquisição e retenção de talentos para garantir que estejam construindo um time forte e sustentável.
1. Motive e Reconheça os funcionários
A rotatividade de funcionários depende de muitos fatores, mas principalmente do ambiente e das condições de trabalho. Os funcionários se sentem confortáveis quando a empresa os apoia na realização de seus objetivos profissionais e quando eles compartilham os valores da marca. Envolva seus talentos em tarefas estratégicas. Funcionários engajados nunca perderão a motivação se virem que seus esforços são reconhecidos e recompensados. - Egor Kirin, Agro.Club Inc.
2. Use feedback para orientar suas decisões
Realize uma avaliação de suas estratégias atuais de aquisição e retenção de talentos. Reúna feedback dos funcionários e entrevistas de desligamento, analise as taxas de rotatividade e identifique áreas para melhorias. Ao entender as causas raiz da perda de talentos, os líderes podem criar planos de ação direcionados para abordar questões e criar um ambiente de trabalho mais atraente e favorável. - Bryan Jakovcic, Fusion Health
3. Ofereça a compensação correta
Nossos talentos muitas vezes podem ganhar salários mais altos na indústria, então analisamos nosso ecossistema para destacar outras compensações tangíveis e intangíveis. Isso inclui o incentivo educaçãi para funcionários e familiares. Nosso ambiente de trabalho é altamente flexível, orientado a resultados e a nossa missão, que é o impacto na vida das pessoas e no futuro. - Gregory Crawford, Miami University
4. Analise os dados de entrevistas de saída
Se você tiver dados de entrevistas de desligamento, analise-os. Se você não tiver esses dados, tente começar a obtê-los. Você não pode tomar decisões estratégicas sem os dados para torná-los sólidos, então você precisa descobrir por que as pessoas estão ficando tanto quanto por que estão saindo. Realize pesquisas anônimas ou envolva um especialista para coletar e analisar dados para você. - Kristen Donnelly, Abbey Research
5. Aplique uma pesquisa interna
O primeiro passo é realizar uma avaliação interna de sua estratégia atual de aquisição e retenção de talentos, identifique áreas de fraqueza e reúna feedback de funcionários atuais e anteriores. Isso ajudará a entender as causas raiz. - Salvador Ordorica, The Spanish Group LLC
6. Contrate aqueles que queiram ensinar
Contrate talentos que saibam como treinar seus substitutos. Isso envolve encontrar indivíduos que tenham confiança em suas habilidades e possam comunicar ou ensinar para que outros possam replicar seus resultados. Se os futuros membros da equipe não possuem esse conjunto crucial de habilidades, mesmo que sejam "estrelas do rock", pense duas vezes antes de contratá-los, pois certamente criarão problemas no futuro. - Dr. David Lenihan, Tiber Health
7. Encontre a raiz do problema
Contratar e manter funcionários felizes e produtivos no mercado atual é imperativo. Quando um funcionário sai, descubra a causa raiz. Para garantir a retenção, você deve desenvolver um caminho de carreira claro e garantir que o candidato tenha a conduta e as habilidades de liderança alinhadas aos valores da empresa. - Francisco Ramirez, The ACE Group (TAG)
8. Seja um gestor atencioso
Sempre ofereça uma faixa salarial acima da média, apoie a equipe em seus momentos difíceis e garanta reconhecimento sempre que contribuírem com algo significativo. Ofereça benefícios e incentivos em intervalos regulares, evite microgerenciamento e seja flexibilidade no horário de trabalho. - Raj Maddula, Global Squirrels
9. Compreenda sua equipe com dados quantitativos
Comece por dados para entender quais equipes e áreas do negócio são mais impactadas. Você precisa ver se o problema é com uma região específica, equipe ou gestão. Você também deve fazer um benchmarking com outras empresas do mesmo setor. Em seguida, usando uma pesquisa de engajamento, pode identificar aspectos mais críticos do sentimento do time. - Jason Murray, Fringe
10. Faça reflexões
Os funcionários não saem das empresas; eles saem de maus gerentes e culturas ruins. Portanto, determinar de onde vem a rotatividade - seja de um departamento específico ou sistêmico - é importante. Esteja disposto a olhar no espelho. Realize entrevistas de desligamento para descobrir por que os funcionários estão saindo para que você possa evitar que isso aconteça. - Adam Povlitz, Anago Cleaning Systems
11. Pesquisa de clima
Os líderes devem conduzir uma pesquisa de feedback dos funcionários para identificar as razões das altas taxas de rotatividade. Com base no feedback, os líderes podem melhorar a remuneração, os benefícios, o treinamento, as práticas de gestão e a cultura do local de trabalho. Para atrair os melhores talentos, promova a marca da empresa, ofereça remuneração competitiva e crie uma experiência positiva para os candidatos. - Zeynep "Z" Ekemen, Silver Defender
12. Crie oportunidades
Quando os funcionários se sentem seguros em relação ao caminho de suas carreiras, aumenta-se a probabilidade de que eles permaneçam leais. Os líderes devem examinar sua cultura de apoio e confiança. Se seus funcionários não veem oportunidades de crescimento ou avanço, eles procurarão outro lugar, independentemente dos benefícios ou salário. Trate os funcionários de forma justa e igual, pois eles se candidatarão a cargos abertos, aprenderão novas habilidades ou assumirão projetos. - Chris McGrath, Esteemed Inc.
13. Seja flexível e justo
As empresas tendem a focar muito na aquisição de talentos e não na retenção, que é, sem dúvida, mais importante para o sucesso a longo prazo. Benefícios justos devem ser garantidos, ou eles não ficarão. Onde eu olharia primeiro é para a cultura do local de trabalho, flexibilidade e qualidade da comunicação que os líderes fornecem. Isso é o que faz a diferença no mundo de hoje. - Sal Pazhoor, Naztec International Group LLC
14. Não suponha a resposta
Pare de assumir que sabe o porquê e ouça para entender o motivo. Em um mundo ocupado, é fácil racionalizar a perda de talentos de primeira linha com uma série de desculpas, como motivos pessoais ou melhores oportunidades, em vez de aceitar que existe um problema fundamental. Muitas razões superficiais provavelmente mascaram um problema de cultura ou liderança. Reserve um tempo para a autorreflexão e para reuniões francas individuais. Se ouvir a verdade, trate-a como um presente. - Nuala Walsh, MindEquity